Modernizar la atención, ordenar y digitalizar procesos: los focos de la nueva área de Personas y Bienestar

Santiago.- Con el propósito alinear nuestra gestión a la estrategia corporativa y a sus cuatro pilares centrales, el área de Recursos Humanos ha venido experimentando una serie de cambios, desde nuevos liderazgos hasta orientar procesos en vías de modernización digital.

De partida, desde mediados de 2020 Recursos Humanos pasó a llamarse Subgerencia de Personas y a depender de la Dirección de Asuntos Legales y Personas. Más allá de un cambio de nombre, también es un cambio de enfoque, ya que se orienta a construir nuevas estrategias que contribuyan con el empoderamiento de las personas. Y ahora, desde el 01 de julio, se aunaron las áreas de Atención de Personal y Bienestar, creándose el área de Personas y Bienestar que está liderada por Marisol Gómez, recientemente incorporada a la compañía.

De profesión Ingeniera en Administración de Empresas y con amplia experiencia en materia de Recursos Humanos, resalta que su desafío en Securitas, como ella plantea en esta entrevista, “es bien bonito, porque estoy en el área de Personas Y Bienestar, y eso me parece que tiene una lógica absoluta, porque van de la mano”.

—¿Qué importancia existe para los y las colaboradores y colaboradoras, así como para los clientes el que exista un área o subgerencia de Personas?

—Para mí Personas es el capital principal de una organización, porque al final del día hace que tú, como empresa, logres tus objetivos y le otorgues al cliente un sello, una experiencia distinta. La gente trabaja en base a reconocimientos, estímulos que ni siquiera son económicos, y eso genera un compromiso de trabajo especial con las personas (…) Cuando la gente siente que llega a trabajar a un lugar donde es reconocida, yo estoy convencida de que trabaja mucho mejor, porque siente que es un apoyo. Si tú como organización logras apoyar esa calidad de vida y ese trabajo, y ser un complemento como socio estratégico de esa persona, al final se convierte en un aliado tuyo.

—¿Lo apreciaste en Securitas, cuando llegaste?

—Sí, lo aprecié cuando me incorporé al equipo que integro, pero también cuando vine a la entrevista. Hay una gran institución que quiere hacer cosas y me di cuenta de que con la experiencia que traigo puedo ser un aporte para canalizar el trabajo de esa persona hacia el objetivo que uno tiene. Si a la empresa le va bien, al trabajador le va bien.

—¿Cómo ves a las áreas de Personas en el mercado laboral?

—Yo creo que la tendencia de hoy es la automatización y digitalización, y lo otro es que la persona es el centro de las empresas, hacia donde hay que enfocar los esfuerzos, a modo de capitalizar el talento (…) Por eso aparecieron los cursos de felicidad organizacional, gerencia de la felicidad y las gerencias de Personas dejaron de llamarse de Recursos Humanos, porque el enfoque son las personas. Securitas es como un proyecto ideal, porque podemos aprovechar todo el volumen de colaboradores y orientarlo a eso (…) de hecho, a mí me llama la atención que Securitas tenga trabajadores con 15, 20 años de antigüedad; eso habla bien de la empresa, porque la gente se quiere quedar.

—En nuestra estrategia corporativa fundamentamos nuestras acciones en un pilar central que es Personas Empoderadas: orgullo y pasión. Desde tu rol, ¿cómo se retiene a las personas con orgullo y pasión?

—A mí tocó un desafío bien bonito, porque estoy en el área de Personas Y Bienestar, y eso me parece que tiene una lógica absoluta, porque tú no solo te haces cargo de la vida del trabajador dentro de la empresa, sino que además te conviertes en un apoyo para mejorar esa calidad de vida y se logra a través de Bienestar, de apoyarlos en cosas que para ellos son importantes. Si la gente siente que tiene más que un sueldo, no se va a ir.

—Por otro lado, está el tema del cliente interno que es full digitalización y automatización. Estamos en una industria que es competitiva y se está modernizando más rápido de lo que quisiéramos. De cara a los clientes y a las licitaciones, tenemos que presentar documentos rápidos y tener información a la mano (…) la manipulación de datos y documentos es un trabajo gigantesco, pero que les sirve a todas las áreas, porque tenemos la historia de vida de un colaborador y eso tiene que estar registrado y consignado en un lugar de libre acceso y fácil búsqueda.

—También está el seguir potenciando el portal de Autoconsulta del Colaborador; la pandemia apuró procesos que varias empresas venían conversando hace tiempo, pero que ahora se han hecho urgentes. Si bien hay personas que van a preferir lo presencial y para eso estamos nosotros, pero para el resto tienes que ofrecerle una alternativa cómoda y simple. Ese es mi trabajo principal y va en línea de lo que Jorge [Encina, Subgerente de Personas] espera.

—¿Cuáles son los principales focos de acción del área de Personas y Bienestar?

—Lo principal es modernizar la atención de personas, como optimizar la cantidad de llamadas que se reciben, con el fin de direccionar consultas que requieran de un ejecutivo, y de las que no. Es preferible dejar la atención presencial con aquellas personas que no quieran ir de la mano con la modernización, que también es válido, o para casos más críticos, porque así puedo optimizar los tiempos y recursos de mi equipo. Luego, organizar los procesos, a modo de definir responsables por tareas, porque es la forma de darle seguimiento a los temas, y digitalizar desde la perspectiva del cliente interno, tanto para las áreas como para la experiencia distinta del colaborador.

—¿Qué estrategia de trabajo tienes con los encargados de Personas en las oficinas regionales?

—Por ahora he tenido conversaciones por teléfono y Teams, pero mi estrategia principal es salir a terreno, conocerlos personalmente, ver la realidad de los equipos, que es muy distinta a la que tenemos acá. Solo así es posible comprender cómo simplificarles su trabajo. Lo importante es conocerse y experimentar en terreno lo que tienen que hacer en su jornada laboral. A medida que me vaya reuniendo con la gente, iré levantando iniciativas según las zonas (…) Desde el área de Beneficios, Santiago y Regiones tienen que optar a tener beneficios diferenciados, con un criterio similar a lo que hay en Santiago,  porque no se puede ofrecer lo mismo. Es una legítima diferencia, porque te permite especificar y diferenciar, lo que no está mal, ya que la gente va a sentir que es solo para ellos por estar en regiones (…) [Los encargados regionales] tienen una pega bien compleja, porque hacen un poco de todo, no solo son encargados de Recursos Humanos, también ven reclutamiento, selección; los admiro, en realidad, porque no sé cómo logran organizarse en el día a día.

—¿Qué sello quieres marcar en tu gestión?

—Empatía, que es una palabra que veo tan poco. Al trabajar con empatía, yo me pongo en tú lugar y me gustaría que te pusieras en el mío, porque en la medida que yo entienda lo que tú necesitas y tú entiendas lo que yo necesito, vamos a conversar mucho mejor.