“La evaluación de desempeño permite identificar cuáles son los talentos de la organización”

Nacional.- Tal como se anunció en el Comité de Alineación realizado en enero, una de las acciones para el mejoramiento de nuestra cultura organizacional y desempeño laboral es la implementación del Programa de Gestión del Desempeño -a cargo del área de Desarrollo Organizacional y Capacitación-, cuyo instrumento de evaluación permitirá dar feedback y desarrollar la mejora continua en el desempeño de los colaboradores y favorecer conversaciones en el equipo.

Verónica Cordero, subgerente de Capacitación y Desarrollo Organizacional, y Héctor Romero, analista de Desarrollo Organizacional, comentaron los alcances de esta iniciativa.

―¿En qué contexto surge la evaluación de desempeño?

―Como empresa queríamos alinear a la organización con los objetivos que tenemos como compañía y cómo esos objetivos se traducen en los objetivos de área y estos, a su vez, se traducen en los objetivos individuales de cada uno. En el fondo significa cómo el desempeño individual de las personas contribuye a la estrategia de la organización y una forma de medirlo es a través de la evaluación de desempeño.

―¿Por qué es importante que se aplique este tipo de instrumento de medición?

―Porque no solo tiene beneficios para alinear la estrategia de la organización y beneficios para la empresa, sino que también tiene beneficios para las personas. Porque permite poder identificar cuáles son los talentos de la organización, cómo podemos desarrollar a la gente, cómo podemos darle feedback y, entre otros, crear instancias de comunicación entre el líder y sus colaboradores.

―¿Cómo se estructura esta evaluación de desempeño?

―Hay dos grandes dimensiones: qué logramos, la dimensión más dura y tiene que ver con el cumplimiento de las metas; y la dimensión más blanda que es el cómo lo logramos, es decir, cuáles son las competencias que desarrollo y aplico para el cumplimiento de esas metas.

TUS HABILIDADES VALEN TANTO COMO TUS ACCIONES

En efecto, la evaluación de desempeño que se implementará este año está basada en el Modelo de Competencias y aborda dos criterios: metas, que tienen un 80% de ponderación; y competencias, con un 20% de ponderación. En consecuencia, el 100% de esa medición dará el resultado final de la evaluación de desempeño de las personas.

Desde el punto de vista teórico-práctico, las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener una persona en el desarrollo de sus funciones para lograr un desempeño efectivo.

―¿Cómo se construyó este modelo?

―El modelo de competencias en Securitas fue construido mediante un análisis colaborativo entre todas las áreas de la compañía para definir cuáles son esas competencias. Lo hicimos basándonos en nuestros valores de la compañía: Integridad, Eficacia y Servicio. De esta manera, cada Valor Corporativo tiene asociado tres competencias, y cada una de estas competencias cuenta con una definición y su método de evaluación.

―¿Y cómo se evidencian?

―A través de las conductas concretas. La meta organizacional que está asociada a la evaluación de desempeño es mejorar el margen (Resultado Operativo), por lo tanto, no nos interesa que se mejore de cualquier forma. También hay un tema de cómo lo vamos a lograr y eso lo medimos con las competencias. Ahora bien, estas competencias se pueden observar desde niveles distintos: liderándose a sí mismo (quienes no tienen gente a cargo), liderando a otros (equipos de trabajo), liderando a la organización (que, además de liderar equipos de trabajo, tiene guiar a la organización, las políticas y los procedimientos en base a estas competencias).

¿QUÉ PASA CON MI DESCRIPTOR DE CARGO?

En 2016 se vivió el proceso de levantamiento de información para elaborar la descripción de cargo, el primer paso para ordenar las funciones de los colaboradores y con ello, avanzar hacia una evaluación de desempeño que permita transparentar la gestión de personas y del talento en la organización. Con esta herramienta que está ad-portas de implementarse, el descriptor de cargo está incorporado en la lógica de esta medición, ya que lo relevante es medir cómo se realizan dichas funciones. Es decir, las competencias que muestras para el cargo y tus funciones.

―¿Cuáles son las etapas de la evaluación de desempeño?

―Este mecanismo tiene 4 etapas que se deben desarrollar: definición de metas, es decir, qué quieren cumplir como área y cuáles son las metas personales que se fija el colaborador evaluado para aportar en las metas del área y de la organización; evaluación intermedia, como primer feedback del cumplimiento de metas y/o medidas correctivas que quieran abordar; luego, a fin de año, viene la evaluación de desempeño anual, en la que se evalúan las metas y competencias según sus respectivas ponderaciones. Finalmente, creamos la mesa de calibración en la que los líderes de área se reúnen para conversar sobre las evaluaciones realizadas, a modo de consensuar criterios y también transparentar la medición. Esto no quita que el jefe igual tenga que estar reuniéndose con su equipo en forma permanente. Es una instancia más de conversación que debe tener con su equipo.

―¿De qué manera impacta esta evaluación de desempeño en la organización?

―Primero, impacta directamente en el desarrollo de carrera de las personas, porque busca gestionar el talento, por lo tanto, también ayuda a identificar los potenciales que tenemos en la organización y desarrollarlos. Otros impactos están en la posibilidad de movilidad interna, reconocimientos, futuros aumentos de renta… De existir un aumento de renta, tiene que estar de la mano con esto.

APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

La implementación de la evaluación de desempeño requiere un nivel de aprendizaje en la organización. Por lo tanto, este año se aplicará alrededor del 18% de la organización: directores hasta jefaturas. Ya para el año 2020 se espera incluir a los administrativos, analistas y supervisores. “Incluso los jefes van a ir aprendiendo a evaluar, aprendiendo a poner metas, aprendiendo a observar las conductas concretas”, comenta Verónica. “También servirá para afinar el instrumento. Para todos será un aprendizaje”, agrega Héctor.

Dentro de las correcciones se está contemplando la autoobservación. Si bien es cierto esta no influye en el puntaje final de la evaluación, sí le servirá al jefe como información base para dar el feedback. “Por ejemplo, si en una competencia el jefe ve que la persona está bajo lo que espera, y esa persona al autoevaluarse excede las expectativas, yo ya sé dónde está el gap para darle el feedback a esa persona”, señalan.

―¿Cómo creen que esta herramienta permite influir en la transformación cultural?

Héctor: Al momento de definir las competencias, siempre se tuvo presente la Visión 2020. Por lo tanto, la definición de las metas, las competencias y los comportamientos, guardan relación con la visión estratégica de la compañía.

Verónica: Otra cosa que hay que considerar es que se están haciendo una serie de iniciativas que apuntan a nuestra transformación cultural. Tenemos los equipos de los focus group, formación en temas de tecnología y seguridad, entre otros. Toda esa batería de cosas debería aportar a la transformación cultural y es cultural porque depende de las personas. Para poder avanzar necesitamos tener el convencimiento de la gente, que ya se está dando. Solo que es más lento. Es difícil de medir, pero se siente un ánimo distinto y más colaborativo.

Próximamente se informará a los colaboradores que comenzarán con las primeras evaluaciones de desempeño. ¡Atentos al comunicado interno!